1. Pour quelle(s) raison(s) devons-nous engager ?
Les raisons du recrutement d’un ou de plusieurs collaborateurs sont multiples et dictent généralement la suite de votre procédure. En effet, les exigences sur le profil, le type de contrat ou l’aspect financier qui en découle sont, entre autres, des éléments qui seront déterminés en rapport à la finalité de votre future embauche.
Il sera donc important d’établir clairement l’objectif de celle-ci. S’agira-t-elle du remplacement d’un collègue en incapacité ? De combler un poste existant ? D’en créer un nouveau afin répondre à une demande de mains-d’œuvre supplémentaire ? D’engager afin d’augmenter votre chiffre d’affaire ? Etc.
Accueillir un nouveau collaborateur nécessite une réflexion approfondie dont le fondement doit répondre à la question « Pourquoi ? »
2. Avons-nous les moyens de recruter ?
L’argent étant le nerf de la guerre, ce n’est un secret pour personne, embaucher coûte de l’argent. Il sera donc important d’être au clair avec votre trésorerie avant de décider de l’engagement d’un futur salarié et ce afin d’éviter toute désillusion envers celui-ci. Il s’agira aussi d’éviter de mettre en péril votre activité.
Par ailleurs, le coût d’un engagement va plus loin que le paiement du salaire et des cotisations qui vont avec. Parfois, l’achat de matériel supplémentaire est nécessaire et engendre, par conséquent, un coût plus important.
Ne voyez pas trop grand et étudiez toutes les possibilités qui s’offrent à vous en ce qui concerne, notamment, les aides à l’emploi.
3. Quel type de contrat pouvons-nous proposer ?
Allant de pair avec les deux premières questions, le type de contrat que vous proposerez aura un impact sur les candidatures que vous recevrez. S’agira-t-il d’un contrat à durée indéterminée ? Ou déterminée ? Intérimaire ? Remplacement (déterminé ou non) ? Flexi job ? Il existe une multitude de possibilités sur la durée du contrat mais également sur le volume horaire que vous allez soumettre. Temps plein ? Temps partiel ? Quel est réellement votre besoin ? Nous revenons à la première question. Par ailleurs, quelles sont ou seront les possibilités d’évolution ?
4. De quel profil avons-nous besoin ?
Pour quel poste allez-vous recruter un nouveau collaborateur ? Doit-il vraiment avoir plusieurs années d’expérience ? Un diplôme est-il réellement nécessaire pour les tâches qui seront à réaliser ? Devons-nous être attentifs aux valeurs partagées par notre futur collègue ?
Autant de questions à se poser pour déterminer la personne que vous allez rechercher. Ne « surqualifiez » pas vos offres car elles risquent de s’écarter de la réalité avec pour conséquence le départ de votre salarié.
Soyez justes et réalistes. Ne demandez pas 10 ans d’expérience quand en quelques mois d’adaptation, votre salarié répondra parfaitement à vos attentes.
Ne demandez pas un diplôme qualifié quand les tâches qui seront à réaliser ne représentent qu’un faible pourcentage de la formation amenant à ce diplôme.
Certes, plus l’offre sera qualifiée, moins de candidatures vous aurez à étudier mais plus le risque de devoir répéter la procédure régulièrement sera grand car vos collègues vous quitteront ou changeront de postes au sein même de votre entreprise.
5. Avons-nous le temps de gérer le recrutement ?
Au-delà de votre dépense financière liée au contrat et à l’éventuel aménagement du lieu de travail, recruter prend du temps.
De l’étude du besoin à l’engagement final, vous allez devoir rédiger une offre, éplucher des candidatures, parfois par centaines, recevoir des candidats. Assurez-vous de prévoir un temps suffisant dans votre agenda pour être les plus efficaces possible.
Des structures d’aides existent et peuvent faire ce travail pour vous. Payantes comme les sociétés de placement ou RH ou gratuites comme les Missions régionales (Mire).
Cela dit, afin que ces structures puissent vous aider au mieux, un certain temps devra leur être consacré afin qu’elles comprennent au mieux votre société et vos besoins.
6. Par quel canal allons-nous diffuser notre offre ?
Les nouvelles technologies offrent une quantité incroyable de possibilités de diffusion. Outre le classique « bouche – à – oreilles » voire le format papier des petites annonces, Internet est devenu le canal incontournable.
Cependant, même sur la toile, les possibilités sont nombreuses. Allons-nous diffuser via les réseaux sociaux ? Lesquels (FB? Twitter? LinkedIn?), sur notre site internet ? Sur les sites spécialisés ? (Forem, Indeed, Jobat, etc.). Il n’est évidemment pas interdit de multiplier ces canaux mais gardez bien à l’esprit que plus vous diffuserez votre offre, plus nombreuses seront les candidatures à analyser.
Par ailleurs la solution de l’aide externe peut vous débarrasser aussi de cette problématique.
7. Quel délai nous donnons-nous pour démarrer le contrat ?
Travailler dans la précipitation n’est jamais conseillé. Assurez-vous d’avoir le temps de procéder à toutes les étapes afin d’être les plus pertinents possible.
Pensez également à l’encadrement de votre futur nouveau salarié au démarrage de son contrat.
Par ailleurs, anticipez suffisamment tôt vos futures embauches afin d’établir une procédure de recrutement judicieuse.
Il existe encore plusieurs autres questions importantes à se poser. Que l’on soit employeur depuis longtemps ou non, recruter n’est jamais simple.
N’hésitez donc jamais à faire appel à des services spécialisés.
 raison(s) devons-nous engager ?
Les raisons du recrutement d’un ou de plusieurs collaborateurs sont multiples et dictent généralement la suite de votre procédure. En effet, les exigences sur le profil, le type de contrat ou l’aspect financier qui en découle sont, entre autres, des éléments qui seront déterminés en rapport à la finalité de votre future embauche.
Il sera donc important d’établir clairement l’objectif de celle-ci. S’agira-t-elle du remplacement d’un collègue en incapacité ? De combler un poste existant ? D’en créer un nouveau afin répondre à une demande de mains-d’œuvre supplémentaire ? D’engager afin d’augmenter votre chiffre d’affaire ? Etc.
Accueillir un nouveau collaborateur nécessite une réflexion approfondie dont le fondement doit répondre à la question « Pourquoi ? »
2. Avons-nous les moyens de recruter ?
L’argent étant le nerf de la guerre, ce n’est un secret pour personne, embaucher coûte de l’argent. Il sera donc important d’être au clair avec votre trésorerie avant de décider de l’engagement d’un futur salarié et ce afin d’éviter toute désillusion envers celui-ci. Il s’agira aussi d’éviter de mettre en péril votre activité.
Par ailleurs, le coût d’un engagement va plus loin que le paiement du salaire et des cotisations qui vont avec. Parfois, l’achat de matériel supplémentaire est nécessaire et engendre, par conséquent, un coût plus important.
Ne voyez pas trop grand et étudiez toutes les possibilités qui s’offrent à vous en ce qui concerne, notamment, les aides à l’emploi.
3. Quel type de contrat pouvons-nous proposer ?
Allant de pair avec les deux premières questions, le type de contrat que vous proposerez aura un impact sur les candidatures que vous recevrez. S’agira-t-il d’un contrat à durée indéterminée ? Ou déterminée ? Intérimaire ? Remplacement (déterminé ou non) ? Flexi job ? Il existe une multitude de possibilités sur la durée du contrat mais également sur le volume horaire que vous allez soumettre. Temps plein ? Temps partiel ? Quel est réellement votre besoin ? Nous revenons à la première question. Par ailleurs, quelles sont ou seront les possibilités d’évolution ?
4. De quel profil avons-nous besoin ?
Pour quel poste allez-vous recruter un nouveau collaborateur ? Doit-il vraiment avoir plusieurs années d’expérience ? Un diplôme est-il réellement nécessaire pour les tâches qui seront à réaliser ? Devons-nous être attentifs aux valeurs partagées par notre futur collègue ?
Autant de questions à se poser pour déterminer la personne que vous allez rechercher. Ne « surqualifiez » pas vos offres car elles risquent de s’écarter de la réalité avec pour conséquence le départ de votre salarié.
Soyez justes et réalistes. Ne demandez pas 10 ans d’expérience quand en quelques mois d’adaptation, votre salarié répondra parfaitement à vos attentes.
Ne demandez pas un diplôme qualifié quand les tâches qui seront à réaliser ne représentent qu’un faible pourcentage de la formation amenant à ce diplôme.
Certes, plus l’offre sera qualifiée, moins de candidatures vous aurez à étudier mais plus le risque de devoir répéter la procédure régulièrement sera grand car vos collègues vous quitteront ou changeront de postes au sein même de votre entreprise.
5. Avons-nous le temps de gérer le recrutement ?
Au-delà de votre dépense financière liée au contrat et à l’éventuel aménagement du lieu de travail, recruter prend du temps.
De l’étude du besoin à l’engagement final, vous allez devoir rédiger une offre, éplucher des candidatures, parfois par centaines, recevoir des candidats. Assurez-vous de prévoir un temps suffisant dans votre agenda pour être les plus efficaces possible.
Des structures d’aides existent et peuvent faire ce travail pour vous. Payantes comme les sociétés de placement ou RH ou gratuites comme les Missions régionales (Mire).
Cela dit, afin que ces structures puissent vous aider au mieux, un certain temps devra leur être consacré afin qu’elles comprennent au mieux votre société et vos besoins.
6. Par quel canal allons-nous diffuser notre offre ?
Les nouvelles technologies offrent une quantité incroyable de possibilités de diffusion. Outre le classique « bouche – à – oreilles » voire le format papier des petites annonces, Internet est devenu le canal incontournable.
Cependant, même sur la toile, les possibilités sont nombreuses. Allons-nous diffuser via les réseaux sociaux ? Lesquels (FB? Twitter? LinkedIn?), sur notre site internet ? Sur les sites spécialisés ? (Forem, Indeed, Jobat, etc.). Il n’est évidemment pas interdit de multiplier ces canaux mais gardez bien à l’esprit que plus vous diffuserez votre offre, plus nombreuses seront les candidatures à analyser.
Par ailleurs la solution de l’aide externe peut vous débarrasser aussi de cette problématique.
7. Quel délai nous donnons-nous pour démarrer le contrat ?
Travailler dans la précipitation n’est jamais conseillé. Assurez-vous d’avoir le temps de procéder à toutes les étapes afin d’être les plus pertinents possible.
Pensez également à l’encadrement de votre futur nouveau salarié au démarrage de son contrat.
Par ailleurs, anticipez suffisamment tôt vos futures embauches afin d’établir une procédure de recrutement judicieuse.
Il existe encore plusieurs autres questions importantes à se poser. Que l’on soit employeur depuis longtemps ou non, recruter n’est jamais simple.
N’hésitez donc jamais à faire appel à des services spécialisés.)
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